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刘大卫
在新经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。具体而言，薪酬方案设计时必须考虑两大因素：一是市场因素，即如何应对竞争激烈的人力资源市场；二是行政因素，即政府制定的最低工资价位等。在充分考虑这两大因素的前提下，企业经营者可充分施展“智慧”。
设计薪酬方案大致有如下几种模式：
一是老板拍板决定。
这种情况局限于一些小企业或企业初创阶段，人员数量不多，老板大致估计市场行情，多为“拍脑袋”及“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。当企业逐步走上正轨后，此种模式必然日见其绌，故有改变之必要。但是，此种模式因其成本低廉，简捷易行，目前依然有相当市场。
二是集体洽谈模式。
集体谈判已成为一种国际性的行为，其中最重要的内容之一便是工资谈判。当然，集体谈判既有企业工会代表与雇主谈判，也有行业工会代表与雇主代表谈判等。
劳动和社会保障部日前颁布《工资集体协商试行办法》。工资集体协商，指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。《办法》明确，订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。工资协议对企业和职工具有同等约束力，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。《办法》规定，工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。《办法》对工资集体协商程序也有明确规定。同时强调，工资协议签订后，应于7日内报送劳动保障部门审查。经同意后，协商双方应将已生效的工资协议向双方全体人员公布。工资集体协商一般情况下一年进行一次。
但是，根据国外经验和教训，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性。
三是专家咨询设计。
由专家参与设计的薪酬模式一般能较好地理解市场动态，避免劳资关系紧张，同时对企业稳定人心的作用巨大。但专家设计的成本过高，如果企业职工数较多，则人均成本较低，使用这种模式就比较可取。
四是个别洽商模式。
即在企业总体原则初定的情况下，企业对特定员工（常常是关键人物）的一种协商方式，所谓“上不封顶”，即对某一职位或某一段时间就某一个人的特殊情况进行洽商的行为。这种情况称得上是“随机应变”，但也可能“杂乱而无序”。
五是综合设计模式。
即综合使用上述多种方式，使之更贴近实际，同时又能很好地解决市场、政府、职工、资方、关键人物诸方面的问题。但这种方式耗时费力，成本高昂。虽然取得的结果可能从理论上讲是皆大欢喜，但究竟何时能“成型”为一种模式，则难以确定。
总之，不同的企业在不同的时期，应运用不同的模式，所谓适用的才是最好的。
资料来源：《人才市场报》
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