新经济时代的来临，促进了其先锋代表——互联网公司的蓬勃发展。在风险投资和股权计划等一夜间造就美国无数百万富翁的现代传奇激励下，国内诸多有志之士，包括海外归国人士，均踊跃地投入到互联网行业中来，随之涌现出的各种新经营理念和业务模式，更是促进了互联网公司令人目眩神迷的发展，以及由此在国内掀起的一浪高过一浪的新经济浪潮。
互联网公司的发展也带来了对高科技行业人才的激烈争夺，作为新兴行业，互联网公司使国内原本紧缺的IT技术型管理人员（如技术总监）和专业技术人员（如高级软件工程师）更加捉襟见肘，造成市场上有些职位的薪资水平不规范上涨；其次，由于缺乏较客观和统一的市场薪资参考数据，公司在招聘员工时会感到棘手，而对如何保留关键岗位上的员工，降低其流失率更是感到困惑；第三，互联网公司的发展速度普遍很快，往往在几个月的时间里，一个只有几个人的初创公司会成长为近百人的公司。公司的高速成长带来了一系列人员管理方面的问题，而对于以知识、创新和对市场变化的敏感度为制胜关键的互联网公司，稳定的、具有专业素质的人力资源是企业成功的首要资本。
为帮助互联网公司解决人力资源管理方面的困惑，切实地了解整个行业人力资源管理体系的成熟状况，上海优利企业管理咨询有限公司（“优利咨询”），一家致力于为企业提供全套人力资源解决方案，帮助企业以合理的人力成本创造最大价值的咨询公司，在2000年12月组织了一次针对国内互联网公司的薪资福利基本情况调研，调研对象主要是北京、上海、深圳和广州的著名互联网企业，涵盖了国内大部分著名的ICP，ISP公司，如上海热线，首都在线，网易，千龙网，东方网景，招聘网，中华网，多来米中文网，当当网上书店等40余家公司。
一、互联网公司的背景特点
网络公司的兴起，在国内是最近两年的事情。所以，近八成的被调研公司只有2年以下的历史。过短的历史使许多公司无法更多地关注人力资源管理情况，公司在薪资管理，员工发展等基础管理体系上亟待完善。
信息时代的特点之一就是高效和速度，这一点在网络公司的发展上有充分体现。调研发现，2001年预计的员工人数平均增幅达37％，最高的达到138％。公司往往由创立初期的的几个人，十几个人在一年或两年内发展到近百人。期间，有很多员工离开公司，但有更多的新员工加盟进来。这样的发展速度，只有配以有效的招募程序和技巧，才能达到事半功倍。
公司的迅速膨胀除了增加招聘的困难外，还带来了管理上的瓶颈。只有设立一套适当的制度进行规范管理，才能保证在规模扩张的同时不降低公司效率。
优利咨询发现，排除公司进行人员结构性调整的情况，互联网公司的员工流失率与其他高科技企业基本一致，平均值均在15％左右。但这个数字并不表明互联网公司的员工流动率正常。实际上，15％只是员工的自动离职率，某些公司因自身原因造成员工流动率高达50%以上，甚至达到100％。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，同时，对于公司的稳定成长也很不利。所以，互联网公司面临的一个重要问题还在于如何有效地甄别和保留关键员工。要做到这一点，公司需设立一套针对不同岗位的绩效考核标准，以及配套的奖惩措施，做到既保证客观公平性，又维持了员工素质的整齐一致。
二、互联网公司的薪资增涨趋势
优利咨询的报告指出，69％的公司在2000年按预定进行了薪资调整。排除公司因薪资结构调整造成的薪资翻倍情况，平均的薪资增幅为11％。从不同的公司种类来看，有国外风险投资的企业和私有企业的薪资增幅差异较大，从0%到40％；合资公司在2000年的薪资增幅差异稍小，分布在7％到20％之间；国有企业几乎没有调薪。
约三分之一的公司对2001年的调薪幅度有预计，预计平均增幅为12%。仍旧是有风险投资的企业和合资企业比较乐观，保持了10％以上的增幅，私有企业和国有企业基本上没有做出预测。
此外，近一半的公司没有固定的调薪时间，很多公司仍处于不断进行薪资的市场调整阶段，还没有制定规范的薪资计划。企业若要做出既符合市场水平，又配合公司发展规划的薪酬制度，客观、准确的市场薪资数据显得必不可少。
三、互联网公司的福利计划
70％的公司为员工提供股权计划，并且出现了除期权计划外的其他股权分配方式，如非限制的股票赠与和股票增值权计划。在提供股权计划的公司中，一多半的公司覆盖了所有员工，使股权计划成为互联网公司福利方案中一道独特的风景线。
优利咨询的分析指出，相比于其他的行业，提供补充福利计划的互联网公司比例较少。而在提供的补充福利计划中，一个显著的特点是以短期计划为主，如商业医疗保险，人身意外/人寿保险和教育资助。只有少数几家公司提供补充住房福利和补充养老保险。这些特点反映出互联网公司的年轻，以及员工新陈代谢速度较快，短期的福利较之长期福利更具有吸引力。
在本次调查中，有一个问题是探索员工最关心工作的哪一方面：薪资福利，股权计划，职业发展还是工作环境。不同的员工在这个问题上体现了明显不同的倾向，部门经理关心职业发展以及股权计划，营销人员和其他员工最注重公司的薪资福利，而技术人员同时关心薪资福利和职业发展。公司在制定战略性的报酬奖励计划时，可以考虑针对不同员工的需求特点，设计各类激励、保留计划，进行组合。
四、人力资源管理体系发展情况
综合看来，各互联网公司之间的人力资源管理体系发展是不均衡的，一些公司已建立了较完备的管理体系，更多的公司则是从零开始，一切规章制度都在酝酿和尝试运转之中。经分析，造成这种情况的原因大致有以下几方面：
1、公司历史短，人力资源管理体系的发展相对公司其他业务来说，不具备显著的利益回报性，受重视程度不够；
2、公司规模普遍不大，许多公司没有专职的人力资源管理部门或人员，发展受到较大局限；
3、大部分公司的人力资源管理体系正在建设中。
由于受时间限制，调研没有针对具体的管理体系进行深入了解。但可喜的是，很多公司都认识到了这些管理制度的重要性，并已在实践中进行了探索。
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