| 广告业客户总监年薪16万 | |  | | 广告业历来是一个竞争激烈的行业，据预测，它还将是21世纪平均收入最高的10个行业之一，而丰厚的利润带来的是更为激烈的竞争。据悉，北京市广告经营单位已由1983年的249家发展到1999年的4547家，现已达5000余家。面对如此激烈的竞争，广告公司应该如何应对呢？
一个广告公司的成败，关键在于能否找到并不断地培养出优秀的创作人才。广告业重金“挖人”导致人才流动频率加快，据一项抽样调查显示，最近一年广告业人员平均跳槽时间为1年，广告业管理人员平均跳槽时间为2年，广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。
由于国内广告公司面对着员工流失大、跳槽风气盛及经验不足等问题，从而大大影响了公司的营运。如何吸引、保留和激励优秀人才？如何架构具有外部竞争力和内部公平性的薪酬福利体系？如何实施合理有效的绩效考核？如何进行行之有效的激励？这许多的问题都摆在了广告业人力资源管理者的面前。
为了能够帮助广告公司更多地了解人力资源市场信息，从而有效提高人力资源管理水平，北京外企太和企业管理顾问有限公司开展了2002年广告行业人力资源市场成本调研活动，包括北京视新中天广告有限责任公司、北京阳光加信广告有限公司、北京广告公司在内的11家广告公司参与此次调查。
上图是广告行业中几个部门的年度现金收入总额的对比分析图。调查结果显示，创意设计部员工的平均年度现金收入最高，高出市场水平约19个百分点，客户部员工的平均年度现金收入紧随其后，超过市场水平18.5个百分点。在岗位薪酬对比中，客户总监的年度平均现金收入总额超过创意总监达到16万元，成为广告行业中年度现金收入最高的岗位，排在第二三位的分别是创意总监和媒介总监，他们的平均年度现金收入总额分别为15.7万元和13.3万元。从上面的数据不难发现，在现金收入政策上，广告公司对于客户部门和创意设计部的员工给予了相当明显的倾斜。
同样值得关注的是，在客户部中，变动薪酬平均占到员工年度总薪酬（包括所有现金收入和各种福利）的16.5%，这一数值在广告行业的各个部门中是比较高的。由于根据员工的绩效向员工支付报酬已经成为现代企业普遍接受的薪酬管理理念，较高的变动薪酬比例往往意味着较强的激励。由此可见，广告公司比较重视对客户部门员工的激励和对他们的绩效考评。 | |
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